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回答這個問題之前，先用【局外plus】的一貫主張—“身在局中，思在局外”進行破局。
崗位價值評估是為用一套科學系統的評估方法和工具，對企業內部各崗位的價值創造進行全面評估，最終輸出崗位與職級的矩陣匹配圖；
崗位價值評估作為企業薪酬設計的一個子模塊，其目的是更好的激勵員工，促進其發揮主動性和創造性，提升人力資源使用效率。
一、崗位價值評估的目的
1、現代企業薪酬制度強調“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價值。
2、崗位價值評估建立了員工的上升通道。
3、崗位價值評估的實施也利于建立起易于理解和接受的薪酬結構，從而改善企業的勞資關系。
二、崗位價值評估的方法
崗位價值評估方法一般有排序法、分類法、要素比較法、評分法四種。
1、排序法。排序法是一種較為簡單的崗位價值評估方法，它根據崗位對于組織成功所作出的貢獻來將崗位價值進行從高到低的排序。在運用這一方法時，要求評價者對需要評價的崗位非常熟悉，否則就不可能作出準確的判斷。排序法通常適用于規模較小、崗位數量不多、崗位設置較穩定的企業。
2、分類法。分類法是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理類、事務類、技術類及營銷類等，然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。分類法最初是由美國開始使用，其特點是能夠快速地對大量崗位進行評價。
3、要素比較法。要素比較法是一種相對量化的崗位評價技術。要素評價法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有崗位的內容抽象為若干個要素，一般將其抽象為智力、技能、體力、責任及工作條件等五種要素，并對各要素區分成多個不同的等級，然后再根據崗位的內容將不同要素和不同的等級對應起來，最后則要把每個崗位在各個要素上的得分通過加權得出一個總分，這樣就得到一個總體崗位價值分。
4、評分法。評分法是目前薪酬設計中運用最廣泛的一種崗位評價方法，它也是一種量化的崗位評價方法。這種方法要求首先選擇、確定崗位關鍵評價要素和權重，并對各評價要素劃分等級并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評估。它需要用到的報酬要素比其他方法更多。
評分法的優點主要表現在兩個方面：第一，評分法是一種比較精確、系統、量化的崗位價值評估方法，更加有助于評價人員作出正確的判斷；第二，很容易向員工解釋這種崗位價值評估法。評分法的缺點是，盡管向員工解釋評分法標準和基本原理比較容易，但對評價小組而言，整個評價過程比較復雜。
三、實際應用工具
目前，比較常見的評分法有海氏（Hay Group）評價系統和美世（Mercer）職位評估體系兩類。
1、海氏（Hay Group）評價系統。根據海氏（Hay Group）評價系統，所有崗位所包含的最主要的報酬要素有三類，而每一類報酬要素分別由數量不等的子因素構成，以此形成一個崗位評價系統。為什么用這三個要素來評估一個崗位呢？該評估法認為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產出。而形成產出的投入是該崗位所需的知識和技能。崗位投入“知能”通過“解決問題”這一生產過程，來獲得最終的產出“應負責任”，并對企業形成貢獻。
海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位要素評估分。崗位評估最后得分=知能得分十解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最后得分都是絕對分。而解決問題的評估分是相對分，它表示知能的應用程度，它與知能的乘積才是解決問題的最后得分是絕對分。
2、美世（Mercer）職位評估體系。美世職位評估體系是一個建立在4個要素上的評分系統。這4個要素覆蓋了確定崗位價值大小的關鍵決定因素。每一個要素又可分為2至3個子因素，每一子因素有不同級別的描述和相應的評價得分。評估過程十分簡單，只需為每一子因素進行評價，決定該崗位在這些子因素上的得分，然后把所有分數加起來得出總分便可。
應該說，以上幾種方法各有其優缺點，具體操作時需要根據企業情況采用適合的評價方法。
經過核實后將會做出處理，感謝您為社區和諧做出貢獻。
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